Peut on etre surdoué et RH ?

mais manager d une equipe sous pression qui n a rien d autre a offrir que de la sueur, "manager de proximité"

Eliade a écrit:Variante :  surdoué et manager (mais manager d une equipe sous pression qui n a rien d autre a offrir que de la sueur, "manager de proximité")
Voila tout est dans le titre. Pour moi la reponse est non,  meme si techniquement le recrutement, la formation et l evolution peuvent etre des sujets interessant...
Mais comme ca me fait mal au coeur d etre aussi radicale j aimerais avoir votre opinion... cela m aiderait a ne plus me foirer ds mes recrutements a cette etape.

Gabriel a écrit:

Eliade a écrit:Variante :  surdoué et manager (mais manager d une equipe sous pression qui n a rien d autre a offrir que de la sueur, "manager de proximité")
Voila tout est dans le titre. Pour moi la reponse est non,  meme si techniquement le recrutement, la formation et l evolution peuvent etre des sujets interessant...
Mais comme ca me fait mal au coeur d etre aussi radicale j aimerais avoir votre opinion... cela m aiderait a ne plus me foirer ds mes recrutements a cette etape.

En préalable à ma réponse, je pense que « manager » (manadgeur) c'est une notion différente de celle qui consiste à travailler dans les ressources humaines.


Pour ajout, je pense pour ma part, que tu peux être manager en ressources humaines qui elle manage toutes les ressources humaines, en fait la différence se situe je pense au niveau du profil du poste. 

Buffle a écrit:Je bosse dans les RH, et force est de constater que la majorité des RH ne sont pas manager. C'est comme tout les services: pyramidale donc par définition les managers sont moins nombreux que les opérationnels. Même si beaucoup ont le statut "manager" (surtout par rapport à la paie qu'ils touchent), en réalité ils ne managent qu'eux-même...!

Pieyre a écrit:Tout ce qu'on peut dire concernant ce genre d'interrogations, c'est qu'il y aurait des corrélations, et pas des causalités. J'imagine que tout de monde sera d'accord. En effet, quelle que soit la fonction, en cherchant on y trouvera bien un surdoué.

Alors, ce qui m'intéresse, ce n'est pas tellement le type de poste (comme ici RH) mais plutôt la fonction de direction.

J'ai souvent repris cette idée, je ne sais plus où, qu'un chef devrait suffisamment comprendre les personnes qu'il avait sous sa direction; aussi qu'il valait mieux qu'il soit plus intelligent que la moyenne, mais pas trop. Pourtant je crois que cela aussi n'est valable qu'en moyenne; c'est-à-dire qu'il peut se trouver des personnes qui à la fois sont nettement au-dessus de la moyenne et qui ont la capacité de communiquer de façon satisfaisante, et de partager des expériences, avec tout un chacun.

Pour mon expérience personnelle (5 ans chef d'un service de 7 personnes), je l'ai plutôt mal vécu. Mes difficultés étaient :
- isolement du chef (ce qui fait l'unité de l'équipe quand elle se plaint). Plus que l'isolement réel (que j'aime bien), il y a une forte attente des membres de l'équipe sur son chef. J'ai du mal à décoder ces attentes, et donc à y répondre.
- l'exécution des tâches dépend des subordonnés, mais la responsabilité finale incombe au chef. Moi, cela me stressait. Comme je fais tout, tout de suite, c'était difficile pour moi de voir que les autres prenaient leur temps (ou travaillaient différemment).
- faire le bureau des pleurs.
- Être entre le marteau (la hiérarchie au dessus) et l'enclume (mes subordonnées). Et avec le sourire SVP.

ShineFlower a écrit:Personnellement je ne vois pas en quoi le surdon serait incompatible avec une quelconque profession.

six s'if a écrit:

ShineFlower a écrit:Personnellement je ne vois pas en quoi le surdon serait incompatible avec une quelconque profession.

Parce que le surdon n'est pas tout. à contrario de ce que j'avais pu lire, où l'on dit à un surdoué, tout ce que tu penses, tu peux le faire.

J'ai été au début totalement incompatible à être bénévole pour Noel à la croix rouge ce qui n'est même pas un métier.....

en tout cas merci de ton propos, ça me permet de dire que dans le "sur" du mot "surdon" se trouve beaucoup de choses.

phvdb a écrit:J'ai constaté dans mon milieu (les salopettes sales) qu'en présence de personnel surdoué, statistiquement en sous-nombre, la pyramide hiérarchique classique ne fonctionne pas. Et réunir une équipe de surdoués, soit c'est voulu et sa cohésion tiendra de la loterie, soit c'est pas voulu et ce sera un échec.

Il faut s'entendre sur ce qu'est actuellement un RH.

Il me serait impossible de te lister les divers profils de rh que j'ai pu croiser dans ma vie ou ceux que j'ai pu analyser de loin et en lien avec mon lieu de travail, ça fait beaucoup et comme en plus je suis curieuse et intéressée de nature, ça rajoute une couche, voire des nombreuses.

Eliade a écrit:Variante :  surdoué et manager (mais manager d une equipe sous pression qui n a rien d autre a offrir que de la sueur, "manager de proximité")
Voila tout est dans le titre. Pour moi la reponse est non,  meme si techniquement le recrutement, la formation et l evolution peuvent etre des sujets interessant...
Mais comme ca me fait mal au coeur d etre aussi radicale j aimerais avoir votre opinion... cela m aiderait a ne plus me foirer ds mes recrutements a cette etape.

Mily a écrit:Mais le RH n'est absolument pas un chef. C'est un poste au contraire à part et détaché de la conduite des équipes.
La gestion des ressources humaines est plus dans la planification, l'anticipation et la définition des besoins, la formation. Une fois le personnel recruté, il passe aux mains des chefs de service pour la gestion à court et moyen terme.

Ce sont donc pour moi deux fonctions bien séparées.

Je pense que j'ai eu dans mes équipes de nombreuses personnes qui répondaient à l'image du "zèbre", "HP" ou "surdoué" telle qu'on la définit ici, bien que je ne me sois pas posé la question.

Ce personnel présente des particularités de gestion, qui ne m'ont pas posé de difficulté. Il m'a fallu m'adapter, les observer, les écouter, prendre en compte leurs spécificités. Cela m'a-t-il été facilité par mon fonctionnement propre ? Je ne le sais pas.


A mon sens pas du tout, ils savent très bien se formater tout seul pour peu que le format du formatage soit le bon. et pour ma part, à l'inverse, je n'ai pas du tout aimé lorsqu'on a souhaité au bout de nombre d'années se mêler d'une particularité qui me regarde puisqu'elle n'intervenait en rien dans mon travail et que de plus la personne en question n'avait pas à souligner ou prendre en compte un trait de personnalité non validé par moi dans mon travail. J'ai eu un rh qui était chef de son équipe. tout en étant rh au complet. et il existe autant de rh que de domaines dans la vie.

Excuses moi de réagir mais revivre une décortication non autorisée dans une fonction, ça me fait "beurk". et je vais beaucoup mieux depuis que des personnes ont fait leur boulot de gestion, plutôt que de se mêler de choses qui n'ont rien à voir avec les instructions qu'on a donné lorsqu'on commande et qui peuvent extrêmement troubler, parasiter, paniquer, déranger, gêner, voire discriminer le personnel en question.

A mon sens au boulot, on prend prioritairement la communication globale de la boite. auquel le personnel en question s'adapte très bien tout seul puisqu'il sait lire aussi et il est loin d'être sourd ou aveugle en plus 

J'ajoute que ce n'est d'ailleurs pas avec le rh que j'ai eu des soucis, nombreux, et que j'ai qualifié de maternage et d'intrusion dans ma vie privée et dans mon intimité.

Mily a écrit:Six S'if, à l'époque je ne connaissais rien de la douance. Ni de la leur (je ne fais pas de diagnostic sauvage), ni de la mienne.

Je parlais ici de traits de caractères et de personnalité qui pourraient, avec une vision rétrospective, correspondre à certaines particularités des HP (et qui peuvent aussi concerner des personnalités non HP).

Le rôle d'un chef, d'un manager, c'est tout de même de connaître le personnel qu'il dirige.
Ce n'est pas dans mon habitude de ne prendre en compte que le professionnel. Dans un travail en équipe, surtout dans mon domaine, le personnel est très lié.

Je te donne un exemple concret qui m'a poussé à observer une individualité pour mieux la diriger :

J'étais responsable de la sécurité incendie, et je devais entrainer mon personnel à aller au feu en organisant des simulations.
Les "pompiers" vont au feu en trinôme. Si l'un d'eux est blessé, ils doivent appeler la base arrière pour le récupérer et continuer leur action sauf si le directeur de lutte leur envoie un ordre contraire (exemple : on arrête tout et on le ramène).

Seulement, un de mes pompiers en était incapable, son extrême empathie l'obligeait à lâcher la lance à incendie pour porter les premiers soins à son camarade (même en virtuel, alors que l'accident était fictif). En faisant cela, il se mettait en danger lui, et tout le reste de l'équipe.

Après une longue discussion avec lui, je l'ai fait tourner à plusieurs postes afin de décider avec lui de la position la plus adaptée à sa sensibilité et à sa résistance au stress.

Je ne suis absolument pas de ceux qui font une différence dans le travail entre HP et non HP. Ce qui m'intéresse, c'est l'individu et son intégration dans l'équipe.
En revanche, connaître mon fonctionnement, indépendamment de toute notion psy, m'aide à comprendre certaines de mes réactions et à en tirer le meilleur parti.

Eliade a écrit:Merci pour vos reponses qui me permettent un peu d ouverture d esprit.
Ma theorie est la suivante :
Les 2 fonctions integrent un denominateur commun : la representation de l entreprise et l" accompagnement" de l individu a servir ces dernier.
Par accompagnement, il va sans dire qu au vu de l aggravation tendancielle des conditions de travail, a quelques exceptions pres, on peut dorenavant entendre "support", "mentoring", mais aussi sanction, evaluation bidon, harcelement, vidage, placardisation, galvanisation puis harcelement derechef, propagande, menace, flicage, etc selon la culture de l entreprise c est a dire la reponse plus ou moins humaine qu elle aura decidé de mettre en place face a l exigence croissante de rentabilite des actionnaires.
Mon opinion ne vaut donc bien entendu que si cette dite culture va veritablement a l encontre des valeurs humaines. Je sais qu il reste quelques exceptions ds les metiers a forte "valeur ajoutee" (recherche, enseignement, art, presse, ingenierie, fonctions centrales pour l entreprise si ces dernieres requierent une expertise complexe et difficile a acquerir a l exterieur). ..
Mais hors de ces fonctions (j en oublie peut etre), et en absence d une vision forte de la part de la direction de capitaliser sur l epanouissement et la fidelite du personnel, je ne vois pas d autre interet pour une entreprise que de "lessiver" ses employes ou a minima de faire montre de mauvaise foi a l egard de leur condition de travail, y compris lorsque ces dernieres representent un obstacle a leur productivite.
Du coup, j ai du mal a comprendre comment une personne un peu plus sensible que la moyenne ou a minima ayant difficulte a se faire manipuler par sa propre hierachie (passer outre les reflexes de rationalité pour integrer sans trop d effort la raison du plus fort) peut s epanouir dans un tel environnement.
Ce n est pas un jugement de valeur. Je n ai pas de proposition (aboutie et ayant demontre son efficacite) de systeme alternatif au systeme capitaliste donc des rh et des managers de mauvaise foi, capables d endosser la veste du bourreau, il en faut theoriquement pour servir les interet du capitalisme.
Juste le sentiment qu il vaut mieux etre normal pour faire ces jobs sans trop souffrir.
Ps : pas d entretien prevu prochainement donc pas d urgence.